Pourquoi s’intéresser à la marque employeur ?

Depuis longtemps, les entreprises considèrent leur marque patronale comme un moyen simple de recruter des candidats. Mais la transformation numérique a traversé cela et les choses ont changé. Il ne s’agit plus seulement de recruter des talents, mais aussi de les retenir et de les engager autour de leurs valeurs et de leur vision.

Aujourd’hui, la marque patronale répond à des questions beaucoup plus importantes et englobe non seulement le recrutement, mais aussi la politique RSE de l’entreprise, la QVT (Qualité de vie au travail) et la perception que les clients ou les candidats peuvent avoir en tant qu’employeur.

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Bien que ne pas s’y intéresser pourrait être une véritable erreur stratégique pour une entreprise, beaucoup d’entre eux la laissent néanmoins de côté et ne considèrent pas nécessaire de la développer. Pourtant, la marque patronale peut apporter une énorme valeur ajoutée. Mais comment faire une marque d’employeur une marque forte ? Et comment s’assurer qu’il est apprécié, connu et visible ?

Faire face à une pénurie de talents

Avec la transformation numérique, les entreprises ont dû répondre à des besoins urgents et nombreux, parfois très spécifiques et souvent rares. C’est particulièrement le cas dans le domaine du numérique où de nouvelles professions ont émergé. Data Scientifiques, Gestionnaires CRM, Experts SEO, développeurs d’intelligence artificielle , tous essentiels mais encore trop peu de profils pour satisfaire tous les besoins du marché.

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Source de l’image : Linkedin

Alain Roumilhac, Président de ManpowerGroup France, a déclaré : « La pénurie de talents est un signe d’accélération de la révolution des compétences, dans laquelle les entreprises doivent prioriser les ressources humaines et établir une culture des ressources humaines. apprentissage, qui donne aux employés toutes les armes pour s’adapter ».

Selon une étude réalisée par ManpowerGroup en 2017, 29% des employeurs français ont de la difficulté à recruter de nouveaux talents.

Source de l’image : ManPowerGroup — Sondage 2018

Parmi les raisons citées, près du tiers des employeurs déclarent un manque de candidats

Aussi, pour comprendre le marché du travail aujourd’hui, il est nécessaire de savoir que 80 % des candidats seraient des candidats passifs, ce qui signifie qu’ils ne postulent jamais pour des offres d’emploi tandis que 20 % estimaient que les candidats rencontrés n’ont pas l’expérience requise pour le poste. mais plutôt attendre qu’ils viennent les chercher. Mais quelles bonnes raisons pourraient les pousser à quitter leur emploi actuel ? Beaucoup de critères apparemment !

Selon une étude de Kelly Services publiée en 2017,

  • 26% des candidats passifs accordent la priorité s’ils sont en accord avec la culture d’entreprise .
  • 19 % d’entre eux s’intéressent à la vie offerte dans les entreprises : intégration, formation et développement des talents.
  • Enfin, 17% apprennent la position de l’entreprise sur le marché.

Nouveau générations de talents sont de plus en plus sensibles aux valeurs véhiculées par l’entreprise . Par exemple, ils recherchent un environnement de travail qui leur garantira une gestion à la hauteur de leurs attentes : suffisamment souple pour leur permettre d’être autonomes et de prendre des initiatives, tout en étant suffisamment présents pour leur enseigner des choses et servir de mentor.

Ces profils, souvent de génération Y ou Z, sont proposés avec des offres d’emploi toujours plus avantageuses. Ils se sont ensuite rendu compte qu’ils pouvaient concurrencer et comparer les offres reçues à un niveau beaucoup plus élevé que la rémunération ou les horaires de travail.

La façon dont les employés sont traités pèse lourdement sur la balance du choix des candidats, mais ils ne sont pas seuls : les clients n’hésitent pas non plus à boycotter les entreprises dont les politiques RH ou environnementales sont douteuses et irrespectueuses.

En tant que chef d’entreprise, rappelez-vous que si les candidats d’aujourd’hui peuvent être vos talents de demain, ils ont également de bonnes chances d’être vos clients un jour.

Recruter des ambassadeurs

Selon l’étude ManpowerGroup 2017, le talent d’aujourd’hui est 95 % pour se renseigner sur l’entreprise avant de passer une entrevue et 67 % considèrent ne pas trouver suffisamment d’informations.

Lorsque ces candidats potentiels apprennent la vie de l’entreprise, ils ont tendance à se rendre sur les réseaux sociaux ou à demander directement les conseils de personnes qui sont ou ont été employées par cette entreprise. Aujourd’hui, les employés déçus et déçus n’hésitent pas à le signaler sur le Web à leur famille, amis ou réseau professionnel (et faire de même s’ils sont satisfaits).

Les employés actuels peuvent donc être de véritables ambassadeurs pour une entreprise. Certains ont également mis en place des primes de cooptation pour encourager leurs employés à aider leurs employés à recruter des profils. Au-delà de l’avantage financier offert à l’employé, l’entreprise assure également la bonne intégration du nouvel employé. Cela met également le employé qui coopère dans un rôle ambassadeur.

Pour que les employés rejoignent la marque patronale et en fassent des ambassadeurs, l’entreprise doit présenter son projet plus qu’un simple travail à pourvoir.

Souvent, les candidats sont prêts à accepter une rémunération inférieure pour rejoindre une entreprise socialement responsable ou éco-responsable. Selon Deloitte, un candidat sur deux a déjà refusé un poste parce qu’il contredisait ses valeurs.

S’appuyer sur les collaborateurs ambassadeurs est ce qu’on appelle le « plaidoyer des employés ». Si bien fait, il peut vous donner une visibilité et une image positive sur les réseaux sociaux et à plus grande échelle.

Source : sociallymap

En outre, selon l’étude Edelman Trust Barometer publiée en 2016, le grand public a une plus grande confiance dans les mots des employés (52%) et du PDG de l’organisation (49%).

Source : Edelman Trust Baromètre (2016)

Une fois le candidat recruté, il devient employé. C’est le moment de la Faire face à un nouveau défi : créer un engagement chez soi . Pour cela, l’expérience que nous lui avons promis devra être très proche de celle qu’il va vivre.

Et si la marque patronale a bien fait son travail et qu’elle est authentique, l’employé ne devrait pas avoir de mauvaises surprises.

Un employé engagé est un employé motivé qui se sent préoccupé par son travail et dont les performances sont nécessairement meilleures. La marque patronale doit donc être mise en place pour créer une relation de confiance avec les candidats afin que leur histoire dure le plus longtemps possible.

Faire une expérience vivante à ses concurrents

Une expérience qui doit être jouée à tous les niveaux. Aujourd’hui, certains RH n’hésitent plus à prendre le grand jeu pour recruter de nouveaux talent. Nous voyons de l’expérience de recrutement autour du jeu, de la réalité virtuelle ou du jeu d’évasion comme c’était le cas lors du 6ème Salon de l’Emploi Jeunesse de Paris organisé par Carrefour en 2018.

Aujourd’hui, 90% des candidats disent n’utiliser qu’Internet dans leur recherche d’emploi, il est donc essentiel de leur donner la possibilité de postuler en ligne, sur mobile aussi.

N’oublions pas le candidats non retenus. En effet, trop de candidats non sélectionnés notent et regrettent qu’ils n’aient aucune nouvelle de l’entreprise à laquelle ils ont envoyé leur candidature.

Ainsi, selon une étude de Yaggo, 56 % des candidats ne reçoivent aucune réponse de la part d’une entreprise après la présentation de leur candidature. Pire encore, 27% ne savent même pas si leur candidature a été reçue par le département RH.

Source : Yaggo

Répondre aux candidats est l’une des premières étapes pour assurer une bonne expérience. Cependant, cela n’est pas gagné parce que selon une étude de CareerBuilder datant de 2016, plus de 86 % des candidats estiment avoir eu une mauvaise expérience de recrutement.

A le manque d’examen de leur demande pourrait même, pour 65% d’entre eux, jouer sur leur appréciation de la compagnie . La considération est également au cœur de l’expérience du candidat, puisque 71 % d’entre eux disent qu’ils détestent lorsqu’il n’y a que des courriels automatiques dans un processus de recrutement.

L’un des éléments à prendre en compte est l’expérience des candidats. En effet, proposer un parcours d’application agréable, accessible et respectueux est l’un des aspects les plus importants dans le développement d’une marque employeur efficace.

Les entreprises doivent tenir compte de ce fait que, selon le rapport de Stéphane Rodriguez sur la marque patronale, 31% des candidats partagent leurs mauvaises expériences de recrutement sur les réseaux sociaux.

Et à ses employés

Mais l’expérience est également jouée une fois que le candidat est recruté : cela s’appelle l’expérience du collaborateur . Si nous pensions qu’une bonne ambiance au sein de l’entreprise pourrait suffire à faire l’expérience d’un employé réussi dans une entreprise, ce n’est plus le cas. En effet, elle doit être pensée de manière plus globale.

Une expérience de travail réussie est une occasion de le placer dans un état d’esprit positif. Maintenant, cela nous permet généralement d’avoir des employés plus impliqués, plus engagés et donc plus productifs. C’est-à-dire qu’il s’agit d’une expérience gagnant-gagnant où le dialogue entre l’employé et son employeur est établi et simple.

Pour cela, la société aura mettre en place des outils qui simplifieront la vie de l’employé  : communication interne fiable et opportune, partage de documents et travail collaboratif, gestion des congés ou rapports de dépenses.

Aussi, proposer télétravail (ou les dispositions possibles pour le temps de travail) peuvent améliorer également l’expérience des employés. Cela signifie leur permettre de travailler plus efficacement en parvenant à un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle : un critère aujourd’hui indispensable pour de nombreux collaborateurs.

Enfin, au moment où le employé aura décidé de quitter l’entreprise , ne devrait pas négliger l’importance d’obtenir des commentaires ; , souvent une source d’informations précieuses et des domaines d’amélioration pour l’entreprise.

Faire vivre la marque de votre employeur

Si une note efficace de l’employeur doit permettre à une entreprise d’être identifiée comme un employeur de qualité, elle doit atteindre les candidats et les employés.

Pour faire vivre votre marque patronale et la développer, il est essentiel de mettre en place une stratégie, tout comme vous le feriez pour lancer un produit ou un service. Vous devez Définissez le positionnement, les valeurs et les messages à transmettre.

Une marque d’employeur forte est :

  • Définir des valeurs et vision  : Qu’est-ce qui vous définit vraiment ? Quelle est votre personnalité d’entreprise ? Quel est ton ADN ? Qu’est-ce qui vous différencie de votre concurrence ? Vos valeurs doivent être un facteur de différenciation et refléter la vision et l’orientation que vous donnez à votre entreprise au quotidien. Ne pensez pas que ce point n’intéresse pas les candidats et les employés : c’est tout le contraire. Connaître les projets d’entreprise, sa dynamique sur un marché ou ses objectifs rassurera les candidats potentiels et motivera les employés au bureau.
  • Placez l’humain au cœur de vos préoccupations : c’est d’autant plus important que l’intelligence artificielle change notre façon de travailler. La marque employeur devra tenir compte de ce changement afin d’accompagner ses candidats et ses employés dans cette transformation. Aussi, surtout attention à l’intégration de vos nouveaux employés. La réception du premier jour sera décisif dans la perception qu’il fera de la société.
  • Faire grandir ses collègues  : mettre les gens au cœur de leurs préoccupations, c’est aussi se concentrer sur l’intégration et le soutien de leurs talents au sein de l’entreprise. Le candidat et peut-être le futur employé voudront savoir quels développements de carrière sont possibles au sein de l’entreprise. Proposer une formation, notamment dans le domaine des technologies numériques, sera également un grand argument pour les convaincre : aujourd’hui, les employés n’envisagent plus une vie sans formation continue.
  • Imaginez une véritable expérience d’employé : une entreprise cherche constamment à améliorer son expérience utilisateur, alors pourquoi ne pas faire de même avec l’expérience de ses employés ? Une bonne marque patronale ne peut se passer d’une bonne expérience salariale : c’est même le cœur de son existence. Pensez à toutes les étapes de la vie de l’employé dans l’entreprise et imaginez tout ce qui peut faciliter sa vie personnelle ou professionnelle.
  • Communiquer : une fois tout les actions nécessaires sont en place, l’entreprise sera prête à communiquer sur sa marque employeur. Et comme beaucoup de marques aujourd’hui, il sera en mesure de vivre à travers le contenu. Vidéo ou événements seront d’excellents médias pour donner vie à l’expérience du candidat ou de l’employé et prouver les engagements de l’entreprise. Ces contenus devraient être partagés et diffusés, en particulier sur les réseaux sociaux. N’hésitez pas à demander aux ambassadeurs employés de partager ce contenu sur leurs réseaux.

Enfin, la chose la plus importante lors de la communication au sujet d’une marque d’employeur est d’offrir une véritable expérience à l’employé. En fait, trop d’employés considèrent l’écart entre l’image retournée par la marque patronale et la réalité de leur vie quotidienne comme trop grand en entreprise. Il ne s’agit plus seulement de communiquer sur certains avantages, mais de construire ses processus et son mode de gestion autour de valeurs fortes, à la hauteur des attentes des futurstalents.